管理職になって残業代が出なくなったという世の中のお父さんが多いのも現実ですが、本当に残業代を支給する必要はないのでしょうか？
トラブルを回避するためにも、当たり前に感じている管理職の残業代についての誤解を紐解いていきましょう。
管理職の本当の定義とは？
私たちが一般的に考えている管理職と労働基準法上の管理職では意味合いがことなります。残業代の支給について考えるには、双方の解釈の違いから知っていきましょう。
課長になると管理職なの？
一般的な考え方としては、課長以上の役職をもっている人を指すことが多いものです。部長、次長などが管理職に当たりますが、会社によっては係長でも管理職と捉えることもあります。これはその会社によって、どの管理職にどこまでの権限を与えるのかという考え方が異なるためです。
こういった部分からも分かるように、一般的な管理職という定義は企業の規模や考えに左右されます。
労働基準法上の管理職とは？
では、労働基準法でいうところの管理職の扱いについて見ていくことにしましょう。
私たちが普段使っている管理職という言葉ではなく、労働基準法では「管理監督者」という呼び方をします。そしてその人の役割や権限が「管理監督者」に該当するかどうかで、残業代の支給の有無が決定されます。
簡単に言うと、「管理監督者」は、経営者と立場上同等である人のことを指します。そして、従業員の労働条件をはじめとする労務関係の決定を行うことが出来る立場であることを意味しています。
よって、労務管理において経営者同等の権限がなければ、課長といった管理職の役職がついていたとしても、労働基準法では管理職とはみなされません。
残業代なしでもOKな管理監督者の3つの基準
労働基準法でいうところの管理監督者であれば、残業代の支給をする必要がありません。
ここでは経営者同等の権限について、もう少し詳しく以下の3つの基準についてご紹介していきます。
1.肩書と権限はイコールでない？
まず1つ目は、管理監督者に肩書だけでなく与えられている権限や職務がそれに相応するものであることです。
日本の会社においては、とりあえず役職はついているが大した権限を持っておらず、決定権がないという方もいるのが事実です。
しかし管理監督者は前述したとおり、経営者と同等の権限を持つことから、企業全体の経営に関する事項に関与している必要があります。また経営を考えていく為には、人材をどう使うのか、どう配置するのか、雇用するのかに対しても意見を出来る立場である必要があります。これは参考までに意見を言えるということではありません。そこで、会社が決めた人事に従って仕事をしているだけの人は管理監督者とは言えませんので注意してください。
2.勤務形態が自由であること
2つ目は、勤務形態が自由であり、いつ出勤し退勤するのかということを管理されない立場であることです。つまり、出勤時間や休日をいつとるか、休憩時間の設定などに関しても自由に決定することが出来る立場にあります。そのため、遅刻や早退により給与が減額されるというようなことはまずありません。
つまり、勤務時間、勤務形態をライフスタイルなどに合わせて自由に選択できるのが管理監督者です。
3.責任と職務相応の待遇を得ていること
3つ目は、責任や職務に見合う報酬を受け取っていることです。責任は重いけれど、給料は平社員と大して変わらないという場合は、管理監督者であるとは言えません。
また残業代が支給されなくても、一般的な社員との年収を比較したとき逆転現象が起こるのも管理監督者とは呼べません。
経営者並みと言うと非常に厳しいものがあるかもしれませんが、それでも一般社員とはことなる年収700〜800万円を超えることが1つの基準です。
管理職への残業代に対する考え方まとめ
管理監督者であれば残業代の支給は不要ということはご理解いただけたでしょうか？
この章では管理職の方への残業代に関する考え方の違いにより起こりがちなトラブルを含めてご紹介していきます。
人件費削減に役職付与はトラブルの元
管理監督者であることの条件については前述したとおりですが、まだ考え方を誤解している会社も少なくはありません。
その1つが人件費削減をするために、課長などの役職をなかば無理やり付与することです。実際にそこまでの権限を与えないにも関わらず、お飾りのように役職を付け、残業代を支払わないとするケースがまだ横行しています。
特に、割と従業員数が小さな会社に多い傾向にありますが、残業代も減らすことで利益を確保できると考えてしまうのです。ただ、小規模の企業の場合は経営者や専務などで会社の経営などは切り盛りされ、別に同等の権限を持つ人を立てる必要性がないこともあります。
このような場合、納得のいかない従業員とトラブルになる可能性もありますので、くれぐれも注意が必要です。
裁判になると雇用者側が不利なことも
上記のように従業員と待遇をめぐるトラブルになり、いざ裁判に持ち込まれてしまうと、大抵不利なのが雇用者側です。
直接話し合いをしているうちはまだいいのですが、従業員が労働基準監督署などに申告をしてしまうこともあります。その場合、勤務実態や権限などについて調べられると、管理監督者に当たらないので、残業代の支給が必要だとなされることが多いのです。
また最悪裁判になってしまった場合、多くの判例が上記のケースは管理監督者ではないとしています。
従業員との十分な話し合いが大事
労働基準監督署の指導が入る、裁判沙汰になる、そのどちらもできる限り避けたい事態です。それにかかる費用や時間は本来の業務に支障をきたしてしまいかねません。
そこで、待遇はもちろんのこと、権限を含めた役職の付与に関しても、従業員と十分協議をした上で決定することをお勧めします。すべてが双方納得の上というのは難しいのが現実ですが、後のトラブルを避けるには話し合いが欠かせません。
管理職だからと言って、すべての人に対して残業代が不要ではないということ、そしてその基準についてご紹介しました。会社に応じて基準は様々な部分がありますが、法に触れない、また従業員と円満な役職付与を意識付けましょう。
